事例・特集 | 人事・組織

優秀な人材を惹きつける魅力的な評価制度にしたいが

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

会社がどのような社員を評価するのかを伝える評価制度は、社員に対する大切なメッセージとなります。社員のモチベーションや能力開発にも大きく影響を与える評価制度について考えていきましょう。

優秀な人財を引きつける魅力的な評価制度にしたいが、現実は・・・

評価制度は、社労士などに依頼すれば、テンプレートに近いものを導入することが可能です。初めて評価制度を作った会社は、相談した社労士の先生に作ってもらった方も多いのではないでしょうか。しかし、ある程度の規模になってくると、いろいろと物足りなくなってきます。

例)頑張った社員や、より多くの責任を担っている社員をしっかりと評価してあげたい

例)もっと社員のモチベーションアップにつながって、主体性を引き出す形にできないだろうか

例)現状の評価制度では、自分の評価との間にギャップを感じる

例)評価項目が抽象的で、マネジャーによって運用レベルにバラつきが出てしまっている

以上のように、「既定の評価制度」に対してさまざまな不満を感じている企業と出合ってきました。それもそのはず、本来は会社の経営戦略や事業計画を推し進めるために評価制度があるので、「既定の評価制度」では難しく、経営戦略や事業計画に合わせた制度が必要となるのです。

「既定の評価制度」は多くの企業向けの評価制度であるがゆえに抽象的な項目が増えてしまう

なぜ、「既定の評価制度」では無理があるのでしょうか? 皆様の会社の評価制度を思い出しつつ、以下の内容を読んでみてください。

例えば、「既定の評価制度」では、さまざまな企業の状況に合わせるために、柔軟性が高い目標管理制度を使うことが多くなっています。しかし、目標管理制度は、柔軟性が高いがゆえに、運用面の難しさがあります。

若手の社員が、「情報収集のために本を〇冊読む」というような目標を立てると、社長や幹部は、もっとしっかりした目標を立ててほしいと感じるものです。目標管理制度は、目標を適切に立てさせられるマネジャーがいることが前提となっている制度であり、中堅・中小企業ではなかなか難しい部分があります。

他にも、多くの企業が使える評価制度にするために、テンプレートの評価制度は、評価項目を抽象的な項目で設定することが多いです。例えば、「リーダーシップを発揮しているか」や「チームワークを持てているか」などです。

具体的に、リーダーシップを発揮するというのはどういった行動か、チームワークを持てている状態はどんな状態かが明示されていないため、マネジャーによって「できている、できていない」の評価が分かれてしまいます。

また、社員の中にもどういった行動をしたらよいのかがわからない人が出てくるなど、せっかく評価制度を作ったのに社員の行動を引き出すことができない制度となってしまいます。

社員の主体的な行動を引き出す評価制度に求められるポイント

では、具体的には、どのような評価制度が望ましいのでしょうか。いくつかポイントがあります。

社員にとって、何をやれば評価されるのかが明示されることが大切です。当たり前の話のように聞こえますが、自分自身はどういった能力を身に付ければよいのか、業務の何を上司は評価しているのか、どのように成長していけばよいのかを明示できるマネジャーは少ないのです。

そうなると、ある程度評価制度の中で、そのような成果や行動、能力を明示し、評価してあげることが大切ですが、そこまで考えずに、「リーダーシップ」や「チームワーク」といった抽象的な項目にとどまってしまっている評価制度をよく見かけます。

また、部長や課長が何をすべきかを明確にすることも大切です。部長として果たすべき役割を知らないまま、昇進してしまうケースがあります。そうすると、会社が小さいときは良いのですが、会社大きくなってくると、本来部長が果たすべき業務ができない人が出てきてしまいます。

例えば、部門間連携は部長の仕事といわれる代表的な業務ですが、課長の意識のままの営業部長だと、他の部門のことは考えずに、「契約を取ってきたからあとは何とかして」と設計部門や生産部門に丸投げするような行動になってしまうことがあります。

これらの内容を明確にしていこうとすると、なかなか「既定の評価制度」では難しいと言わざるを得ません。

評価制度の改定には大きなお金がかかると感じる人に

しかし、「既定の評価制度」を改訂しようとすると壁にぶつかります。

改訂は、経営戦略や事業計画を理解した上で進める必要があるのですが、社労士の先生では限界があります。とはいえ、コンサルティング会社に見積を依頼すると数百万の見積が出てきます。社員数が多い会社であれば、払える金額ですが、それでも、なかなか簡単ではない金額となります。

一方で、社員数が20名~30名の会社であっても、社員の頑張りを適切に評価したい、社員に成長してほしい、役職に応じて意識してほしい役割を明示したいと感じている会社も多いのです。

そこで、MBAバンクの活用をご提案します。経営戦略や事業計画がわかり、かつ、中には、人事評価制度の構築経験者がいるため、通常、コンサルティング会社に依頼するよりも安く、自社に合致した人事評価制度を構築することが可能です。

MBA CROWDSOURCING編集部では、人事評価制度のポイントについての「お役立ち資料」を期間限定でプレゼント中ですので、ご希望の方は下から「プレゼント資料」をご請求ください。プレゼント資料を請求する

まとめ

評価制度の作成には経験値が必要です。多額の報酬をコンサルティング会社に支払わなくても、会社の経営戦略や事業計画に沿った評価制度を構築することは可能です。MBAバンクを活用することで、会社に合ったオリジナルの評価制度が構築できます。

MBAバンク資料請求ボタン

MBAバンクへのリンク

WRITER筆者

MBA CROWDSOURCING 編集部